بن حرب
03-09-2013, 11:48 AM
اليوم سوف أتحدث عن موضوع مهم جداً في نظري ونظر الكثير من المجتمع ألا وهو العدل في نظام الترقيات في القطاع الحكومي
ما هي الأسس التي يتم من خلالها ترقية الموظف؟ ومتى يستحقها؟ وعلى أي أساس يتم تقييمه؟ ومن المسئول عن تقييمه؟ وهل تدخل المصالح الشخصية بذلك أم لا؟
لكي نبدأ وتصل المعلومة بالشكل الصحيح ونحاول حل المشكلة بالطريقة الصحيحة سأستخدم في شرح المشكلة شخصيتين وهميتين تُمثل بعض أفراد المجتمع هما:
الشخصية الأولى هي شخصيه الموظف المهتم في عمله الذي يفكر بشكل مستمر كيف يخدم المواطن سواءً يعرفه أو لا وسأسميها باسم "صالح"
والشخصية الثانية هي شخصية الموظف الذي لا يهتم بالعمل ويحمل همّ واحد ألا وهو التوقيع فقط أقصد بذلك دخولاً وخروجاً ولا يخدم إلا من يعرفه وسأسميها باسم " سائح"
وسنذكر الآن الوضع الذي يعيشه كلا من الشخصيتين في الوقت الحاضر وما النتائج لوضعهما فأقول:
عندما يأتي الموظف سائح متأخرا ويقوم بالتوقيع دون أن يواجه من الإدارة محاسبة على تأخره عن الدوام وكأنه داوم مع الموظف صالح , وإذا كان الوضع معاكساً والمتأخر هو الموظف صالح فإنه سيجد الإدارة له بالمرصاد وفي آخر الشهر يجدهم خصموا عليه قيمة الوقت الذي تأخره.
ونحن لسنا ضد تصرف الإدارة مع الموظف صالح ولكن لماذا لا يكون العقاب للموظف سائح مثل الموظف صالح؟
وثم يأتي الخروج من العمل دون أمر ضروري فالسائح يحق له الخروج دون أن يقدم عذرا لذلك وأما صالح لا يحق له الخروج حتى لو قدم عذراً شرعياً لذلك فأين العدل في ذلك.
وفي النهاية يأتي الأمر إلى الترقية فالجميع في نظر الإدارة يستحق الترقية الموظف صالح والموظف سائح
ففي ذلك اليوم أي يوم تجهيز أوراق الترقية فإن الموظف صالح لا يخرج من العمل كعادته وكذلك الموظف سائح لا يخرج أيضاً ليس كعادته بل السبب في ذلك هو التسابق في إنهاء أوراق التقييم الخاصة بالترقية
حينها تُقيّم الإدارة الجميع بأنهم يستحقون الترقية وفي بعض الأحيان تجد أن الموظف سائح تقييمه أفضل من الموظف صالح والسبب غريب وغير متوقع أتدري ما هو!
هو أن الموظف سائح أخذ الدرجة الكاملة في مقابلة الجمهور أما الموظف صالح فلم يأخذ الدرجة الكاملة في ذلك
وهل الموظف سائح يستحق الدرجة الكاملة في مقابلة الجمهور "وهو الذي لا يخدم إلا من يعرفه ولا يلتزم بالدوام الرسمي"؟
وهل بهذه الطريقة سيستمر الموظف صالح على إنتاجه الواضح أم سيقتدي بزميله الموظف سائح؟
للأسف هذا ليس هو الواقع فالواقع أدهى وأمر من ذلك كثيييييراً والله المستعان والهادي إلى سواء السبيل
ألم يقرأ كل موظف سائح ومسئول إداري الحديث الشريف المرفوع:
عَنْ عَبْدِ اللَّهِ بْنِ عُمَرَ ، عَنِ النَّبِيِّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ أَنَّهُ قَالَ : " أَلا كُلُّكُمْ رَاعٍ ، وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ ، فَالأَمِيرُ الَّذِي عَلَى النَّاسِ رَاعٍ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ ، وَالرَّجُلُ رَاعٍ عَلَى أَهْلِ بَيْتِهِ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْهُمْ ، وَامْرَأَةُ الرَّجُلِ رَاعِيَةٌ عَلَى بَيْتِ بَعْلِهَا وَوَلَدِهِ وَهِيَ مَسْئُولَةٌ عَنْهُمْ ، وَالْعَبْدُ مَسْئُولٌ عَلَى مَالِ سَيِّدِهِ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْهُ ، أَلا وَكُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ " .
فكيف يُحاسب الموظف صالح ويُكافئ الموظف سائح!
فإن أردنا أن نحل هذه المشكلة فلابد لنا :
أولا: أن يتفق الجميع بأن هذه مشكلة ولابد لنا من حلها.
ثانيا: محاسبة مدير كل دائرة لا تهتم بهذه المشكلة ولا تفكر في حلها حتى لو كان الثمن إقالة مديرها ويكون شعارنا "مدير لا يطور دائرته لا نريده"
ثالثا: إعطاء كل ذي حق حقه فنكافئ الموظف الصالح ونحاسب الموظف السائح أياً كان.
فإن تمادى الموظف سائح في عدم التزامه بالأنظمة والقوانين يتم نقله تأديبياً لمدة سنة فإن التزم خلال هذه الفترة يتم إعادته إلى مقر عمله الأول
رابعا: الطلب من تقنية المعلومات في كل دائرة وضع خانة جديدة في النظام الخاص بها يتم من خلالها حساب التالي:
عدد المعاملات التي يقوم الموظف بإنجازها و ساعات التأخير وأيام الغياب ويستطيع الموظف تقييم نفسه بنفسه.
ويتم حساب النقاط للموظف حسب إنجازه من المعاملات والتزامه بالعمل وتطويره له
فمثلا نقطة واحدة لكل 4 معاملات منجزة و4 نقاط لكل فكرة تطوير في العمل يطرحها الموظف
فهنا نسأل: ما هي الفائدة من هذه الطريقة؟
الحوافز لتشجيع الموظف السائح على الإقتداء بالموظف الصالح:
1) لمن حقق 20 نقطة مثلا خلال سنتين يستحق الموظف الترقية فإن لم توجد ترقية مناسبة فيستحق تدبيل العلاوة بدلا من أن يأخذ علاوة واحدة يأخذ علاوتان.
2) الذي لم يحقق النقاط المطلوبة يكمل الأربع سنوات ومن ثم يقدم أوراقة التالية:
(كم حقق من نقاط خلال الفترة – أيام الغياب والاستئذان والإجازات المرضية – عدد خروجه من العمل والتأخيرات – تقييم المدير المباشر)
ويتم من خلال هذا الملف ترقية المستحق والمستحق للترقية من حقق أكثر نقاط هو الأولى وأقل غياب واستئذان وإجازات مرضية وخروج وتأخيرات هو المقدم في الترقية
وعند تقييم المدير المباشر يُحاسب المدير على تقييم الموظفين الذين تحت إدارته وذلك بمسائلته عن سبب عدم إعطاء الموظف الدرجة الكاملة في أحد النقاط مثلا وذلك بأن يذكر السبب أو الأسباب التي تسببت في حرمان الموظف هذه النقاط. وذلك لا يعني أن المدير يعطي جميع الموظفين الدرجة الكاملة فمن كان مديراً في دائرة ومسئولاً عن تقييم الموظفين ولا يستطيع تقييمهم يطلب إعفائه من هذا المنصب.
" رحم الله إمرأ عرف قدر نفسه "
فكرة بسيطة ممكن أن يتم تنفيذها بالشكل الصحيح لكي نشجع الجميع على خدمة المواطن والمقيم أياً كان وأنتظر أرائكم
ما هي الأسس التي يتم من خلالها ترقية الموظف؟ ومتى يستحقها؟ وعلى أي أساس يتم تقييمه؟ ومن المسئول عن تقييمه؟ وهل تدخل المصالح الشخصية بذلك أم لا؟
لكي نبدأ وتصل المعلومة بالشكل الصحيح ونحاول حل المشكلة بالطريقة الصحيحة سأستخدم في شرح المشكلة شخصيتين وهميتين تُمثل بعض أفراد المجتمع هما:
الشخصية الأولى هي شخصيه الموظف المهتم في عمله الذي يفكر بشكل مستمر كيف يخدم المواطن سواءً يعرفه أو لا وسأسميها باسم "صالح"
والشخصية الثانية هي شخصية الموظف الذي لا يهتم بالعمل ويحمل همّ واحد ألا وهو التوقيع فقط أقصد بذلك دخولاً وخروجاً ولا يخدم إلا من يعرفه وسأسميها باسم " سائح"
وسنذكر الآن الوضع الذي يعيشه كلا من الشخصيتين في الوقت الحاضر وما النتائج لوضعهما فأقول:
عندما يأتي الموظف سائح متأخرا ويقوم بالتوقيع دون أن يواجه من الإدارة محاسبة على تأخره عن الدوام وكأنه داوم مع الموظف صالح , وإذا كان الوضع معاكساً والمتأخر هو الموظف صالح فإنه سيجد الإدارة له بالمرصاد وفي آخر الشهر يجدهم خصموا عليه قيمة الوقت الذي تأخره.
ونحن لسنا ضد تصرف الإدارة مع الموظف صالح ولكن لماذا لا يكون العقاب للموظف سائح مثل الموظف صالح؟
وثم يأتي الخروج من العمل دون أمر ضروري فالسائح يحق له الخروج دون أن يقدم عذرا لذلك وأما صالح لا يحق له الخروج حتى لو قدم عذراً شرعياً لذلك فأين العدل في ذلك.
وفي النهاية يأتي الأمر إلى الترقية فالجميع في نظر الإدارة يستحق الترقية الموظف صالح والموظف سائح
ففي ذلك اليوم أي يوم تجهيز أوراق الترقية فإن الموظف صالح لا يخرج من العمل كعادته وكذلك الموظف سائح لا يخرج أيضاً ليس كعادته بل السبب في ذلك هو التسابق في إنهاء أوراق التقييم الخاصة بالترقية
حينها تُقيّم الإدارة الجميع بأنهم يستحقون الترقية وفي بعض الأحيان تجد أن الموظف سائح تقييمه أفضل من الموظف صالح والسبب غريب وغير متوقع أتدري ما هو!
هو أن الموظف سائح أخذ الدرجة الكاملة في مقابلة الجمهور أما الموظف صالح فلم يأخذ الدرجة الكاملة في ذلك
وهل الموظف سائح يستحق الدرجة الكاملة في مقابلة الجمهور "وهو الذي لا يخدم إلا من يعرفه ولا يلتزم بالدوام الرسمي"؟
وهل بهذه الطريقة سيستمر الموظف صالح على إنتاجه الواضح أم سيقتدي بزميله الموظف سائح؟
للأسف هذا ليس هو الواقع فالواقع أدهى وأمر من ذلك كثيييييراً والله المستعان والهادي إلى سواء السبيل
ألم يقرأ كل موظف سائح ومسئول إداري الحديث الشريف المرفوع:
عَنْ عَبْدِ اللَّهِ بْنِ عُمَرَ ، عَنِ النَّبِيِّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ أَنَّهُ قَالَ : " أَلا كُلُّكُمْ رَاعٍ ، وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ ، فَالأَمِيرُ الَّذِي عَلَى النَّاسِ رَاعٍ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ ، وَالرَّجُلُ رَاعٍ عَلَى أَهْلِ بَيْتِهِ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْهُمْ ، وَامْرَأَةُ الرَّجُلِ رَاعِيَةٌ عَلَى بَيْتِ بَعْلِهَا وَوَلَدِهِ وَهِيَ مَسْئُولَةٌ عَنْهُمْ ، وَالْعَبْدُ مَسْئُولٌ عَلَى مَالِ سَيِّدِهِ وَهُوَ مَسْئُولٌ عَنْهُ ، أَلا وَكُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ " .
فكيف يُحاسب الموظف صالح ويُكافئ الموظف سائح!
فإن أردنا أن نحل هذه المشكلة فلابد لنا :
أولا: أن يتفق الجميع بأن هذه مشكلة ولابد لنا من حلها.
ثانيا: محاسبة مدير كل دائرة لا تهتم بهذه المشكلة ولا تفكر في حلها حتى لو كان الثمن إقالة مديرها ويكون شعارنا "مدير لا يطور دائرته لا نريده"
ثالثا: إعطاء كل ذي حق حقه فنكافئ الموظف الصالح ونحاسب الموظف السائح أياً كان.
فإن تمادى الموظف سائح في عدم التزامه بالأنظمة والقوانين يتم نقله تأديبياً لمدة سنة فإن التزم خلال هذه الفترة يتم إعادته إلى مقر عمله الأول
رابعا: الطلب من تقنية المعلومات في كل دائرة وضع خانة جديدة في النظام الخاص بها يتم من خلالها حساب التالي:
عدد المعاملات التي يقوم الموظف بإنجازها و ساعات التأخير وأيام الغياب ويستطيع الموظف تقييم نفسه بنفسه.
ويتم حساب النقاط للموظف حسب إنجازه من المعاملات والتزامه بالعمل وتطويره له
فمثلا نقطة واحدة لكل 4 معاملات منجزة و4 نقاط لكل فكرة تطوير في العمل يطرحها الموظف
فهنا نسأل: ما هي الفائدة من هذه الطريقة؟
الحوافز لتشجيع الموظف السائح على الإقتداء بالموظف الصالح:
1) لمن حقق 20 نقطة مثلا خلال سنتين يستحق الموظف الترقية فإن لم توجد ترقية مناسبة فيستحق تدبيل العلاوة بدلا من أن يأخذ علاوة واحدة يأخذ علاوتان.
2) الذي لم يحقق النقاط المطلوبة يكمل الأربع سنوات ومن ثم يقدم أوراقة التالية:
(كم حقق من نقاط خلال الفترة – أيام الغياب والاستئذان والإجازات المرضية – عدد خروجه من العمل والتأخيرات – تقييم المدير المباشر)
ويتم من خلال هذا الملف ترقية المستحق والمستحق للترقية من حقق أكثر نقاط هو الأولى وأقل غياب واستئذان وإجازات مرضية وخروج وتأخيرات هو المقدم في الترقية
وعند تقييم المدير المباشر يُحاسب المدير على تقييم الموظفين الذين تحت إدارته وذلك بمسائلته عن سبب عدم إعطاء الموظف الدرجة الكاملة في أحد النقاط مثلا وذلك بأن يذكر السبب أو الأسباب التي تسببت في حرمان الموظف هذه النقاط. وذلك لا يعني أن المدير يعطي جميع الموظفين الدرجة الكاملة فمن كان مديراً في دائرة ومسئولاً عن تقييم الموظفين ولا يستطيع تقييمهم يطلب إعفائه من هذا المنصب.
" رحم الله إمرأ عرف قدر نفسه "
فكرة بسيطة ممكن أن يتم تنفيذها بالشكل الصحيح لكي نشجع الجميع على خدمة المواطن والمقيم أياً كان وأنتظر أرائكم